A partir del 7 de Octubre entra en vigor la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
En vigor la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, cuyo artículo 12 está siendo motivo de debate y un nuevo quebradero de cabeza para las empresas, puesto que obliga a promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y el acoso por razón de sexo.
Estas condiciones se llevarán a cabo a través de la adopción y puesta en práctica de políticas efectivas, globales y coordinadas entre las distintas administraciones públicas competentes, a nivel estatal y autonómico, que garanticen la sensibilización, prevención, detección y sanción de las violencias sexuales.
Medidas para las empresas
En esta línea, dicho precepto establece los deberes de prevención y sensibilización en el ámbito laboral, imponiendo a las empresas, entre otras, dos obligaciones:
- Incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual, entre los riesgos laborales concurrentes: con ello, no hay duda de que se incorpora para las empresas y para los prevencionistas, la obligación de incluir el riesgo de violencia sexual dentro de los riegos evaluables para los puestos de trabajo desempeñados por mujeres.
- Formar e informar de ello a sus trabajadoras: está claro que esta mención obliga a formar e informar a la plantilla femenina sobre la existencia y detección del riesgo de violencia sexual. Los medios con los que cuenta la persona para denunciar y los procedimientos de actuación de la empresa ante una situación de violencia sexual en el trabajo.
Protocolos en empresas
Con esta nueva reforma la pregunta es ¿no existía ya esa obligación derivada del propio Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) y de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48)?, es decir, dado que todas las empresas están obligadas a contar con un protocolo de acoso, ¿no resulta redundante esta obligación?. La respuesta no es baladí, puesto a su vez cabría plantearse:
- ¿Esta formación debe incluirse en la planificación preventiva de la empresa, y ser tratada como formación del art.19 de la LPRL?
- ¿Es suficiente para cumplir con la recién aprobada Ley Orgánica 10/2022 la formación impartida en el marco del protocolo de acoso?
- ¿Se podrá bonificar una formación específica sobre violencia sexual, siendo como es de carácter obligatorio?
Por otro lado, las empresas que adapten su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en la ley, se reconocerán con el distintivo de ‘Empresas por una sociedad libre de violencia de género‘.
Por último, cabe mencionar que esta LO 10/2022 también modifica (Disposición final cuarta) el Código Penal, con el fin de ampliar el catálogo de delitos por los que las personas jurídicas pueden ser penalmente responsables. Ello implica que aquellas organizaciones que ya cuenten o que aprueben un sistema de Compliance, deberán realizar un análisis de riesgo para determinar la comisión de estos delitos en su estructura.
Derechos de las víctimas
En relación a las víctimas, destacar el derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y, a la finalización de su contrato.
Las victimas de violencia sexual tendrán la consideración jurídica de víctimas de violencia de género a los efectos del programa de renta activa de inserción.
Recomendaciones para las empresas
Desde nuestro punto de vista y a la espera de notas aclaratorias al respecto por parte de Inspección de Trabajo y Fundae, entendemos que lo más oportuno y cauto es:
- Contar con un protocolo de acoso en la empresa debidamente implementado.
- Añadir a la evaluación de riesgos de la plantilla femenina el riego de violencia sexual.
- Seguir formando a todos los trabajadores en el marco del propio protocolo de acoso, ya que el alcance de esta formación es más amplio (incluye a toda la plantilla), es práctico (integra los procedimientos en la empresa), evita el riesgo de violencia sexual, pues este es su fin, y es bonificable al tener un carácter transversal.
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