OBLIGATORIO PARA TODAS LAS EMPRESAS TENER IMPLANTADO UN PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DEL ACOSO MORAL Y SEXUAL EN EL TRABAJO
🔵 Normativa y obligatoriedad
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece el derecho de los trabajadores/as a su integridad física, al respeto a su intimidad, a la consideración a su dignidad y a la protección frente a las ofensas físicas o verbales.
Por otro lado, La Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su Artículo 48, establece la obligatoriedad de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
🔵 ¿Es obligatorio para todas las empresas?
Sí, para garantizar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores/as en materia de acoso laboral en todas sus vertientes (sexual, por razón de sexo o psicológico), es necesario implantar en todas las empresas, sin importar el tamaño de su plantilla, procedimientos y protocolos de actuación que permitan detectar y resolver posibles situaciones en este ámbito.
🔵 ¿En qué consiste?
El formato más habitual consiste en instituir protocolos que puedan definir unas pautas que permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
El protocolo de prevención del acoso moral, sexual y/o por razón de sexo en el trabajo (acoso laboral) es un documento que tiene por objeto establecer sistemáticas de actuación en estos casos. A través del protocolo, también se establece por parte de la empresa una declaración de intenciones de tolerancia cero ante el acoso y la adopción de medidas para facilitar la erradicación del mismo.
🔵 Metodología de trabajo:
🔹 Personalización del protocolo
Se realiza un análisis inicial de la situación de la empresa su propio contexto y necesidades, del Convenio Colectivo y normativa específica que pueda fijar plazos o condiciones específicas dentro del protocolo de prevención acoso laboral.
En base a esta información, proponemos un protocolo de prevención de acoso laboral personalizado para la empresa, que será discutido con la Dirección, Recursos Humanos y Representantes de los trabajadores/as antes de su aprobación (si los hubiere).
Nuestro Protocolo de prevención frente al acoso en el trabajo contendrá, al menos:
· Declaración de principios
· Decálogo de buenas prácticas
· Definiciones y conceptos
· Ejemplos de comportamientos tipificados y no como acoso
· Procedimientos de actuación
· Régimen disciplinario
· Modelos de denuncia
🔹Sensibilización y difusión del procedimiento
Una vez aprobado, deberá ser difundido y conocido por todas las personas de la organización. Esta difusión no se puede quedar en una mera entrega formal a los representantes de los trabajadores/as, sino que deberá explicarse en una acción formativa de sensibilización.
Todas las personas deben conocer el código de conducta, los cauces para formalizar una denuncia (canal de denuncias) y las garantías de confidencialidad y plazos de resolución.
🔵 Definiciones y conceptos de distintos tipos de acoso laboral
· Constituye acoso moral, laboral o «mobbing», la situación por la cual una persona (o grupo de personas) ejerce sobre otra persona en el lugar de trabajo una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente durante un periodo de tiempo prolongado con la finalidad de destruir sus redes de comunicación y su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores, todo ello encaminado a lograr que esa persona abandone el puesto de trabajo.
· Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que sea indeseado por parte de la persona objeto de dicho comportamiento y tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, mediante actitudes, manifestaciones o comentarios inapropiados.
· Constituye acoso por razón de sexo todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, así como cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
🔵 Formación en materia de Prevención del Acoso Laboral
A su vez es importante y recomendable formar periódicamente en esta materia a las personas designadas para llevar la gestión del protocolo, al personal directivo y/o mandos intermedios, así como a la RLT.
Aprovechamos para recordar que desde nuestro departamento de Formación estamos a su disposición para la realización de formación sobre esta u otras materias, y la gestión de su bonificación a través de FUNDAE.
🔵 Canal de denuncias y servicios jurídicos complementarios
En aras a ofrecer un servicio integral a nuestros clientes, desde Grupo Isonor ponemos a su disposición los siguientes servicios complementarios:
🔹 Canal de Denuncias Digital
Un Canal de Denuncias es un canal de comunicación, que permite a empleados/as y personas relacionadas con la empresa informar sobre sospechas de incumplimiento de forma confidencial. Es un elemento esencial en la cultura de cumplimiento normativo y de trasparencia.
Desde Grupo Isonor te ofrecemos un Canal de Denuncias Digital, como medio más eficiente y adecuado para garantizar la seguridad de la información, la confidencialidad del denunciante, la trazabilidad de la denuncia y la automatización del proceso. Cumple con la Directiva Europea 19/1937 relativa a la Protección de las Personas que Informan sobre Infracciones del Derecho de la Unión y con la normativa de Protección de Datos.
🔹 Servicios Jurídicos complementarios
· Implantación en la empresa del Canal de Denuncias y Gestión Externa del mismo (recepción, atención, análisis y valoración, instrucción, informe y seguimiento de las denuncias)
· Consultoría Compliance
