Conoce los puntos clave de la reforma laboral
El pasado 31 de diciembre de 2021 se publicó el RDL 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Cabe destacar lo siguiente:
Modificación en los tipos de contrato
a) Contratación temporal
La gran modificación en este tipo de contratos es que la temporalidad se sustituye por dos modalidades de contratación, desapareciendo el contrato de obra o servicio determinado.
Así, se redefinen los contratos de duración determinada del siguiente modo:
· Contratos por circunstancias de la producción:
Se distingue entre dos tipos de circunstancias:
- Incremento ocasional, imprevisible y toda aquella oscilación que, aun siendo actividad normal, genera un desajuste temporal, incluyendo aquellos que derivan de vacaciones anuales. No podrá exceder de los seis meses (ampliable a doce por convenio colectivo sectorial). Cabe una única prórroga acordada, siempre que no se exceda el límite máximo.
- Incremento ocasional, previsible y con una duración reducida/limitada: con una duración máxima noventa días por año natural. No se podrán utilizar de forma continuada. La empresa deberá informar a la representación legal de los trabajadores de la previsión anual del uso de estos contratos.
· Contrato para sustitución de personas trabajadoras. Tendrá lugar durante una suspensión del contrato con derecho a reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional (se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución) o para cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección (no por un periodo superior de tres meses).
Respecto al mecanismo de conversión de los contratos temporales en indefinidos, bastará con 18 meses de empleo en un período de 24, aplicándose este plazo, igualmente, cuando se produzcan supuestos de sucesión empresarial o subrogación empresarial.
Además, las personas contratadas incumpliendo la normativa temporal adquirirán la condición de fijas.
Los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 se regirán por la normativa precedente hasta su duración máxima.
Los contratos para obra y/o servicio determinado y los contratos eventuales celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta la entrada en vigor de las previsiones en materia de contratos temporales (30 de marzo de 2022) se regirán por la normativa vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
b) Contratos formativos con dos modalidades
Se establecen dos modalidades, que entrarán en vigor a partir del 30 de marzo de 2022:
· Contrato de formación en alternancia para compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Se podrá realizar con personas que carezcan de cualificación profesional.
La duración del contrato, con carácter general, tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de dos años.
La jornada laboral no podrá ser superior al 65% en el primer año y al 85% en el segundo de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación o en su defecto, a la jornada máxima legal.
Por ella recibirán una retribución adaptada al convenio que no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo.
· Contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios viene a sustituir al contrato en prácticas.
La duración mínima será de seis meses y la máxima de un año.
Deberá concertarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios correspondientes o cinco años en caso de personas con discapacidad.
Su retribución en ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Deberán contar con un plan de formación práctica y seguimiento tutorial.
Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, concertados antes del 30 de marzo de 2022, resultarán aplicables, según la normativa vigente, hasta su duración máxima.
c) El contrato fijo-discontinuo
Se potencia este contrato frente a los contratos temporales, reconociendo la antigüedad a toda la duración de la relación laboral y no solo los periodos efectivamente trabajados.
Se puede concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, para las tareas de carácter estacional; trabajos en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa; entre la ETTs y la persona contratada para ser cedida.
d) En el sector de la construcción las nuevas contrataciones deben efectuarse a través del contrato indefinido, desapareciendo el contrato fijo de obra. Tras la finalización de la obra, la empresa tendrá la obligación de efectuar una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser necesario, de un proceso de formación a cargo de la entidad.
Ultractividad indefinida
Se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya alcanzado un acuerdo, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación establecidos en los acuerdos interprofesionales.
Cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
Revisión del modelo de ERTES
Los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) contará con una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación pymes y exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20 %, condicionadas a la realización de acciones formativas.
Los ERTES por causa de Fuerza Mayor, se añade como causa específica, el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa, pondrán alcanzar exoneraciones de hasta el 90 %, condicionadas también a la realización de acciones formativas.
En ambos casos, la reducción de jornada será de entre un 10 y un 70 %.
Se crea el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo
Un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo en determinados supuestos.
Este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:
1. Modalidad Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. Tendrá una duración máxima de un año.
2. Modalidad Sectorial: cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Tendrá una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
